De la même manière qu’Instagram ou TikTok vont chercher à identifier vos attentes et vos goûts pour mieux adapter leurs contenus et retenir votre attention, le concepteur d’une formation se doit de connaître sa cible de manière fine pour lui proposer un contenu adapté à ses besoins, impactant et stimulant.
Voici la méthode que suit l’équipe de Thinkovery pour établir les personae de formation.
La cible, un élément crucial dans la conception de la formation
Au moment de concevoir un parcours de formation, il est tentant de se lancer directement dans l’établissement des objectifs de formation. Pourtant, prendre le temps de reformuler le besoin et de définir la promesse de valeur ainsi que la cible est crucial pour la réussite de la formation.
La règle est simple : 1 formation = 1 cible + 1 promesse de valeur.
On ne peut pas travailler sur la promesse de valeur sans travailler sur les cibles et inversement.
Si, lors de l’expression de besoin, vous identifiez deux cibles, il est probable que vous deviez concevoir deux formations, ou a minima deux versions différentes de la même formation.
Si, et c’est courant, l’analyse du besoin identifie deux promesses de valeur, alors il s’agit forcément de deux formations différentes.
Rappelons que les objectifs, eux, interviennent dans un second temps : ils sont les moyens d’atteindre la promesse de valeur.
Le persona de formation est généralement analysé selon cinq critères :
Le portrait pour cerner le contexte des apprenants
L’objectif ici n’est pas de faire un profil type, mais de lister les informations qui peuvent avoir un impact sur le contenu, le format et la diffusion de la formation.
- leur métier nous donne des indications sur leurs conditions de travail, leurs possibles appétences, leur disponibilité,
- leur fourchette d’âge est instructive pour une première approche de leurs usages numériques probables,
- leur rapport avec le sujet abordé, à la fois le niveau de connaissances mais aussi la place de ce sujet dans leur vie. Comment cette thématique résonne-t-elle avec leurs goûts, leurs centres d’intérêt ?
- tout ce qui peut concerner de manière plus ou moins directe la formation est bon à prendre.
Les moteurs pour attirer et fidéliser
Les formateurs le savent, une formation a plus de chances de réussite si les apprenants sont volontaires pour la suivre. De même, un parcours de formation en ligne sera suivi avec bien plus d’assiduité si la cible identifie rapidement qu’il correspond à l’un de ses objectifs ou l’une de ses aspirations.
En identifiant les motivations, vous cherchez à comprendre ce qui donnera envie de se former et ce qui maximisera le taux de suivi effectif des modules.
Conserver l’attention d’un apprenant n’est pas chose aisée. En appréhendant ses moteurs, vous vous assurez d’être cohérents avec ses attentes lors de la conception du parcours.
Voici quelques exemples de moteurs de collaborateurs pour suivre une formation :
- augmenter mes commissions,
- acquérir de nouveaux clients,
- être dans les objectifs du groupe,
- optimiser mon fonctionnement,
- gagner du temps,
- améliorer mon niveau de qualité,
- mieux comprendre mes interlocuteurs,
- obtenir une meilleure évaluation annuelle,
- améliorer mon employabilité.
Les freins pour rassurer et convaincre
Pour convaincre une personne de l’intérêt d’une formation ou une sensibilisation, il va falloir aussi comprendre ce qui peut constituer un frein à sa participation ou à son assiduité. Il s’agit donc de se pencher sur tout ce qui est de nature à ne pas donner envie de se former.
Les freins auxquels nous devons généralement répondre sont ceux-ci :
- je n’ai pas le temps,
- ce n’est pas pour moi / je ne suis pas à la hauteur,
- je sais déjà,
- ça va me compliquer la vie,
- ça va être trop théorique,
- je ne vois pas le rapport avec mon quotidien,
- je ne vois pas l’intérêt du digital pour ça,
- je ne vais pas gagner plus grâce à ça.
En cherchant à anticiper les freins des apprenants, les Digital Learning Managers adaptent contenus et discours à leurs besoins.
Les déclencheurs pour bien communiquer
Tout comme dans un processus commercial, les concepteurs d’une formation digitale doivent se questionner sur ce qui va inciter l’apprenant à s’inscrire à la formation et à en suivre effectivement les modules. Sans cette étape, le risque est de se retrouver avec un parcours de formation innovant, performant et impactant mais que seuls les plus motivés suivent.
L’élément déclencheur de participation à une formation est un levier. Il peut décider les apprenants à s’inscrire à la formation, ou bien à commencer une formation qui leur est imposée.
Les déclencheurs sont à ne pas confondre avec les moteurs. D’un côté l’on cherche à identifier ce qui motive l’apprenant à suivre cette formation, de l’autre ce qui va l’inciter à passer à l’action, à s’inscrire. Nous sommes motivés pour faire plein de choses, mais nous ne passons pas toujours à la mise en œuvre.
C’est en jouant sur ces déclencheurs, en les connaissant, que l’on va pouvoir travailler sur la communication autour du parcours proposé et à l’entrée dans le parcours.
L’élément déclencheur peut être très divers selon votre cible et le thème abordé. En voici quelques exemples :
- j’ai râté une vente,
- je n’ai pas pu répondre à la question d’un client ou d’un prospect,
- je change de poste,
- je passe un entretien de recrutement,
- j’ai un nouveau dossier / un nouveau sujet à traiter,
- je prends de nouvelles fonctions pour lesquelles il me manque des compétences ou de l’expérience.
Le trio déclencheurs – moteurs – freins est fondamental car il constitue la base de la scénarisation.
C’est en s’appuyant sur le trio moteur-freins-déclencheur que l’on va élaborer un scénario de formation qui sera réellement learner centric. Le but de notre scénario sera d’activer les déclencheurs et les moteurs et de lever les freins.
Les usages et contraintes pour s’adapter au contexte
Ce dernier volet est souvent négligé, alors qu’il peut enterrer une formation ou au contraire favoriser un taux de complétude très élevé.
Imaginez qu’une Direction d’entreprise commande un parcours de formation digitale sur smartphone. L’agence de Digital Learning n’établit pas de fiche persona et exécute la commande.
Problème au moment du lancement de la formation : la plupart des collaborateurs n’ont pas de smartphone professionnel, et n’ont pas le droit d’utiliser leur smartphone personnel pendant les heures de travail. Personne n’y avait pensé !
Autre exemple : une Direction de la Formation commande des modules de formation d’1H chacun pour une cible de collaborateurs souvent en rendez-vous à l’extérieur. Il s’avère en réalité très compliqué de dégager une heure entière pour ces professionnels, alors que des modules de dix minutes auraient correspondu à des temps de transport ou d’attente entre des rendez-vous, donc faciles à caser.
Vous l’aurez compris, l’analyse des usages et contraintes du persona va permettre de déterminer les meilleurs formats, supports et durées d’utilisation des modules de formation.
Les usages incluent notamment :
- à quel(s) moment la cible va t-elle pouvoir le plus probablement suivre cette formation ? Peut-elle y dédier des créneaux ou est-elle susceptible d’être interrompue ?
- quels sont les lieux possibles de formation en fonction des différentes occupations des apprenants ?
- faut-il du son ou uniquement des images (open spaces, international), ou uniquement du son pour une écoute dans les transports ?
Les contraintes peuvent également jouer un rôle important :
- les supports possibles de formation, le nombre de supports disponibles par rapport à la dimension des effectifs,
- accessibilité pour des malvoyants, malentendants ou daltoniens,
- population avec une faible maîtrise de la langue, voire de l’illettrisme / analphabétisme,
- des managers peu enclins à dégager du temps aux équipes pour se former…
Les usages et contraintes permettent d’ancrer la formation dans le quotidien concret de l’apprenant.
Collecter les informations sur les apprenants
Évidemment, pour établir une fiche persona vous aurez besoin de collecter les informations. Plus celles-ci seront précises et représentatives, et plus vous mettrez de chances de votre côté d’obtenir un parcours parfaitement adapté.
La source idéale : les ateliers apprenants
C’est en interrogeant un échantillon représentatif de futurs apprenants que l’on est susceptible d’obtenir les informations les plus fiables. Pour savoir en détail comment nous pratiquons chez Thinkovery, lisez l’article Concevoir une formation à l’aide des tests utilisateurs.
L’approche pragmatique : les interviews de formateurs et / ou managers
Parfois, les contraintes de délais entre autres ne permettent pas d’effectuer des tests utilisateurs. Dans ce cas, nous interrogeons les personnes en contact avec les apprenants : formateurs régulièrement à leur contact, managers, collaborateurs du service formation.
Il existe plus de biais avec cette méthode, mais elle apporte des éléments essentiels à la conception de la formation.
Téléchargez votre fiche persona
Pour organiser ces informations et les consulter facilement, nous avons mis au point notre fiche persona formation. Voici donc en bonus un template made in Thinkovery pour établir vos propres personae de formation.
TELECHARGEZ LA FICHE PERSONA
